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“招的人能力夠，但跟團隊合不來，3個月走了2個區(qū)域經(jīng)理，華東市場還空著！” 去年初，河南某年營收5億的速凍食品集團的HRD劉總，帶著典型的 “招聘后遺癥” 找到億獵，他們要補4個大客戶經(jīng)理（華中 / 華北 / 華南 / 華東）、4個區(qū)域經(jīng)理（江西 / 云貴 / 河北等），此前面試的候選人里，不乏有凍品行業(yè)經(jīng)驗的，但要么適應(yīng)不了集團的風(fēng)格，要么跟不上銷售團隊 的節(jié)奏，眼看旺季臨近，空白市場沒人扛，劉總愁得直嘆氣。

我們當(dāng)時就錨定一個鮮明觀點：給集團化企業(yè)招關(guān)鍵崗，“文化適配” 比 “能力達標(biāo)” 更能決定留存率。不同于只看簡歷經(jīng)驗的常規(guī)操作，億獵的入企調(diào)研，重點放在摸透這家集團的用人底色上：跟HR團隊和銷售總監(jiān)詳細溝通，摸清團隊重協(xié)作的氛圍。這些藏在日常里的企業(yè)文化，成了我們篩選候選人的核心標(biāo)尺。

比如篩華東大客戶經(jīng)理時，我們pass了一位有8年凍品經(jīng)驗、個人業(yè)績亮眼的候選人，側(cè)面了解發(fā)現(xiàn)他習(xí)慣單打獨斗很少帶新人，跟集團用人風(fēng)格不符；直到遇到曾在區(qū)域凍品集團任職的陳經(jīng)理，他不僅有華東餐飲渠道資源，還主動提到會每周跟生產(chǎn)端同步客戶反饋，這正好契合客戶的需求，當(dāng)場就讓銷售總監(jiān)點頭認可。

最終，8個崗位3個月內(nèi)全部交付，更關(guān)鍵的是入職半年后，8位候選人留存率 100%，華東大客戶經(jīng)理陳經(jīng)理還帶著團隊把區(qū)域銷售額提了40%。后來劉總說：“你們最難得的是，推薦的人不僅能干活，還能快速融進團隊，不用我們再花時間磨合?！?/span>

其實億獵的用心很簡單：給集團化企業(yè)找人才，從不是 “按崗找人”，而是 “先懂企業(yè)的用人風(fēng)格，再找能跟企業(yè)同頻的人”，摸透文化底色，才能讓招聘不止 “招進來”，更能 “留得住、干得好”。

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