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業(yè)務(wù)總說招的人不行？HR三招變“背鍋俠”為“戰(zhàn)略軍師”！

“這個(gè)品牌總監(jiān)怎么連渠道都不懂？”“新來的銷售經(jīng)理，根本帶不動(dòng)團(tuán)隊(duì)！”……作為HR，你是否經(jīng)常聽到業(yè)務(wù)部門的吐槽，甚至被指責(zé)“招的人不行”？這種“背鍋俠”的滋味，真的不好受。

但冷靜下來想一想，問題真的全在HR身上嗎？很多時(shí)候，矛盾的根源在于“需求錯(cuò)位”。今天，我們就來聊聊，HR如何破局，從被動(dòng)執(zhí)行者，變身業(yè)務(wù)部門的“戰(zhàn)略軍師”。

第一招：前置溝通，把“模糊需求”變“精準(zhǔn)畫像”

很多業(yè)務(wù)部門提需求時(shí)，只會(huì)說“我要個(gè)能干的”、“找個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的”。這種模糊的需求，是招聘失敗的第一步。

HR要做的，不是立刻去招人，而是像醫(yī)生問診一樣，和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人深度溝通：

• “這個(gè)崗位未來半年要解決的核心問題是什么？”
• “您最看重的三項(xiàng)能力是什么？為什么？”
• “團(tuán)隊(duì)里最優(yōu)秀的人具備哪些特質(zhì)？”

通過層層追問，把“感覺”變成具體的“能力模型”，讓?shí)徫划嬒袂逦梢?。這樣，你找的人，才是業(yè)務(wù)部門真正想要的人。

第二招：共創(chuàng)標(biāo)準(zhǔn)，讓“面試”變成“團(tuán)隊(duì)共識(shí)”

面試時(shí)，HR和業(yè)務(wù)部門的視角往往不同。HR看重綜合素質(zhì)和文化匹配，業(yè)務(wù)部門更關(guān)注技能和業(yè)績(jī)。如果標(biāo)準(zhǔn)不一，結(jié)果必然南轅北轍。

HR可以主動(dòng)牽頭，組織業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、團(tuán)隊(duì)骨干一起制定“面試評(píng)估表”，明確每個(gè)維度的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。甚至可以邀請(qǐng)業(yè)務(wù)骨干參與面試，讓他們提前感知候選人，減少入職后的“認(rèn)知落差”。

當(dāng)招聘成為團(tuán)隊(duì)的共同決策，HR就不再是孤軍奮戰(zhàn)。

第三招：借力專家，讓“專業(yè)的人”做“專業(yè)的事”

快消行業(yè)變化快，很多新興崗位，比如“新渠道經(jīng)理”、“私域運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人”，連業(yè)務(wù)部門自己都還在摸索，更別說給出清晰的畫像。

這時(shí)，聰明的HR會(huì)選擇“借力”。比如，找到像億獵這樣深耕快消行業(yè)13年的專業(yè)獵頭。我們不僅懂招聘，更懂行業(yè)趨勢(shì)、崗位能力和薪酬水平。我們能幫你快速定義崗位，精準(zhǔn)鎖定候選人，甚至提供市場(chǎng)洞察，讓你和業(yè)務(wù)部門都能“心里有底”。

總結(jié)：

HR的價(jià)值，絕不僅僅是“招人”。通過前置溝通、共創(chuàng)標(biāo)準(zhǔn)和借力專家，你完全可以擺脫“背鍋俠”的宿命，成為驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的“戰(zhàn)略軍師”。

如果你也正被“招的人不行”困擾，不妨和億獵聊聊。幫你從源頭解決招聘難題，讓業(yè)務(wù)部門搶著要你招的人！