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一、“理想型”崗位：獵頭的“無解命題”

有的企業(yè)要求崗位既要精通業(yè)務，又要帶團隊，還得有行業(yè)資源，薪資卻定在市場中下限。這種“理想型”崗位，本質(zhì)是“用?？粕膬r格招院士”。獵頭哪怕推薦10份簡歷，你也只會說“都不夠優(yōu)秀”。可你有沒有想過：市場上真存在“全能選手”，愿意接受你的“誠意價”嗎？

二、“JD困局”：細節(jié)越多，越招不到人

很多企業(yè)把JD寫成“百科全書”：技能、經(jīng)驗、證書列滿一頁，卻唯獨沒說清“這個崗位到底要解決什么問題”。獵頭拿著這樣的JD，只能對著關(guān)鍵詞大海撈針。真正該問的是：這個崗位的核心業(yè)務場景是什么？一年后用什么結(jié)果判斷TA是否成功？做這件事最大的難點在哪里？

三、“三套標準”：企業(yè)內(nèi)部的“責任甩鍋”

更扎心的是，崗位要求在企業(yè)內(nèi)部都“自相矛盾”：HR要流程順暢，用人部門要立刻能用的人，老板卻只看“氣場合不合”。獵頭辛苦推來的候選人，一面被要求“經(jīng)驗匹配”，一面因“風格不符”被pass。連內(nèi)部都沒統(tǒng)一標準，卻要求獵頭“精準命中”，本質(zhì)是“責任甩鍋”。

四、“搬運簡歷”：獵頭不專業(yè)的“遮羞布”

當企業(yè)說“獵頭不專業(yè)”，往往忽略了一個現(xiàn)實：真正專業(yè)的獵頭，會告訴你“這個崗位在市場上值多少錢”“這類人才大多集中在 competitor”“你要求的‘三年經(jīng)驗’根本做不了這個事”?？商嗥髽I(yè)只要求“盡快招到人”，于是獵頭只能“數(shù)據(jù)庫搜關(guān)鍵詞→篩簡歷→發(fā)企業(yè)”，這種“搬運工”模式，注定招不到合適的人。

五、“人不愿意來”：被忽略的殘酷真相

獵頭找到人，對方卻拒絕面試？別再說“候選人眼光太高”。站在職場人視角，TA關(guān)心的是：這家公司未來三年會不會裁員？我去是“補坑”還是“開新局”？崗位給我的權(quán)責，是否配得上我要承擔的風險？如果你的企業(yè)在行業(yè)內(nèi)口碑一般，卻要求候選人“為情懷買單”，那再好的獵頭也無能為力。

“招聘不是買簡歷，而是買未來。當企業(yè)只關(guān)心‘人在哪里’，卻不思考‘為什么沒人愿意來’，換多少家獵頭都是白費力氣?！?/span>

下次招聘卡殼時，不妨先問自己：我們對崗位的理解，真的足夠清晰嗎？給市場的誠意，真的配得上我們要的人嗎？——億獵獵頭，與你一起，從“找人”到“懂人”，破解招聘困局。

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