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“招了個有10年經(jīng)驗的 HRD，卻連業(yè)務(wù)痛點都摸不透？”“HRD 空有流程管理能力，帶不動組織變革，反而成了‘部門墻’？”

很多企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)（HRD）時，總陷入 “履歷崇拜”—— 盯著 “大廠背景、從業(yè)年限” 做篩選，卻忽略了核心：優(yōu)秀的 HRD 從不是 “人力管理者”，而是 “組織增長合伙人”。億獵獵頭作為專注高端人才獵聘的高端獵頭公司，在服務(wù)上千家企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，真正能推動企業(yè)發(fā)展的 HRD，都具備以下六大核心素質(zhì)。

一、雙商卓越：既要懂業(yè)務(wù)，更要懂人心

硬智商（IQ）是基礎(chǔ)：能快速吃透企業(yè)業(yè)務(wù)底層邏輯，比如食品企業(yè)的研發(fā)流程、快消品牌的渠道打法，精準(zhǔn)識別人才與崗位的匹配度；軟情商（EQ）是關(guān)鍵：能共情員工訴求、協(xié)調(diào)管理層矛盾，成為組織變革的 “潤滑劑”，而非 “旁觀者”。

二、多維好奇心：持續(xù)迭代，不被時代淘汰

優(yōu)秀的 HRD 從不是 “按部就班”：專業(yè)上，追蹤人力資源數(shù)字化工具、數(shù)據(jù)化管理方法；人才上，研究 95 后、00 后職場人的行為特征，設(shè)計適配的激勵機制；業(yè)務(wù)上，主動扎根一線，發(fā)現(xiàn) “人才斷層”“團(tuán)隊內(nèi)耗” 等隱性痛點并給出解決方案。

三、無我服務(wù)觀：從 “管控者” 到 “賦能者”

擺脫 “HR 只管考勤、算工資” 的刻板印象，建立強客戶思維 —— 把業(yè)務(wù)部門當(dāng) “客戶”，把員工當(dāng) “服務(wù)對象”。踐行 “成就他人即成就自己”：幫業(yè)務(wù)部門招到核心人才，幫員工打通成長通道，最終實現(xiàn)組織與個人的雙贏。

四、經(jīng)營者思維：把人力成本變成 “戰(zhàn)略資本”

頂尖 HRD 都懂 “算賬”：建立人效 - 元效評估體系，清楚每一分人力投入能帶來多少業(yè)務(wù)回報；拒絕短視行為，不會為了壓縮成本而削減核心崗編制、壓低關(guān)鍵人才薪酬，而是通過科學(xué)配置，讓人力成本轉(zhuǎn)化為企業(yè)增長的核心動力。

五、資源經(jīng)營力：搭建 “無邊界” 的支持網(wǎng)絡(luò)

對內(nèi)，能爭取老板的戰(zhàn)略支持，構(gòu)建跨部門同盟，打破 “HR 孤立作戰(zhàn)” 的困境；對外，能鏈接行業(yè)優(yōu)質(zhì)資源，為企業(yè)引入前沿的人才管理理念；同時平衡組織需求與個人職業(yè)品牌，成為企業(yè)的 “人才名片”。

六、向善領(lǐng)導(dǎo)力：堅守底線，護(hù)航長期發(fā)展

優(yōu)秀的 HRD 既要為老板分憂，更要為員工護(hù)航：堅守組織正義，杜絕 “壓榨員工換短期效益” 的做法；警惕 “工具化用人” 傾向，在企業(yè)發(fā)展與員工權(quán)益之間找到平衡點，讓組織具備長期凝聚力。

一個關(guān)鍵的行動指南是： 優(yōu)秀的HRD會將80%的精力投入在“解決業(yè)務(wù)真問題”上，而非糾纏于“人力資源流程”的完美。

一個頂級的HRD，能為企業(yè)帶來指數(shù)級的增長；但找到這樣的人，本身就是一場硬仗。

作為深耕垂直賽道的高端獵頭公司，億獵獵頭在HRD等高端崗位獵聘中，從不止步于 “匹配履歷”，而是圍繞這六大核心素質(zhì)，通過深度訪談、場景化考察，精準(zhǔn)篩選 “懂業(yè)務(wù)、善經(jīng)營、有溫度” 的人力資源總監(jiān)。

如果你的企業(yè)正為招聘優(yōu)秀 HRD 發(fā)愁，不妨交給億獵獵頭。我們的獵頭服務(wù)聚焦高端人才精準(zhǔn)匹配，憑借對行業(yè)的深刻理解和科學(xué)的人才評估體系，幫你找到真正的 “組織增長合伙人”。

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