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年終歲末，本是盤點收獲、展望未來的時節(jié)，但對許多企業(yè)HR和老板而言，卻是一年中最緊張的時刻——核心員工遞上辭呈，往往意味著“金三銀四”的離職潮提前拉開序幕。

面對核心員工的離職請求，許多管理者的第一反應(yīng)是加薪、許諾，但這往往只能治標(biāo)不治本。作為深耕人才領(lǐng)域多年的伙伴，億獵獵頭想提醒您：離職是一個信號，而非終點。處理得當(dāng)，不僅能留住關(guān)鍵人才，更能優(yōu)化組織管理。請先冷靜做好以下三件事。

第一步：診斷——深度溝通，而非“挽留談判”

當(dāng)員工提出離職，請立即停止“加薪挽留”的條件反射式反應(yīng)。創(chuàng)造一個安全、私密的溝通環(huán)境，以“我非常重視你，希望能了解真實想法”為開場，進(jìn)行一次真誠的對話。

關(guān)鍵不是說服他留下，而是探尋他離開的根本原因。是薪酬待遇缺乏競爭力？是職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸？是與直接上級的管理風(fēng)格不合？還是對公司文化感到失望？只有找到真正的“病根”，后續(xù)的“藥方”才可能有效。

第二步：分析——評估價值與可行性，而非“有求必應(yīng)”

在了解離職原因后，企業(yè)需要快速進(jìn)行一次內(nèi)部評估。

首先，評估該員工的核心價值：他的離開會對團(tuán)隊和業(yè)務(wù)造成多大影響？他的技能是否稀缺且難以替代？

其次，評估其訴求的可行性：他提出的要求（如加薪30%、轉(zhuǎn)崗、晉升）是否合理？是否符合公司的薪酬體系和組織架構(gòu)？滿足他的要求，是否會引發(fā)內(nèi)部的不公平感？

這一步是理性的商業(yè)決策，避免因一時心急而打破規(guī)則，埋下更大的管理隱患。

第三步：行動——制定方案，而非“口頭承諾”

如果決定挽留，請將解決方案具體化、書面化。一份清晰的“留人計劃”遠(yuǎn)比口頭承諾更有力量。例如，若是薪酬問題，明確調(diào)薪幅度和時間；若是發(fā)展問題，共同制定一份未來6-12個月的個人發(fā)展計劃（IDP），并匹配相應(yīng)的項目或培訓(xùn)資源。

即使最終無法挽留，這次溝通和評估的過程也為您提供了寶貴的信息，用以審視公司的薪酬體系、管理機(jī)制和文化建設(shè)，從而降低其他核心人才的離職風(fēng)險。

結(jié)語

核心員工的離職，是企業(yè)組織健康度的“壓力測試”。預(yù)防永遠(yuǎn)勝于治療。在年底這個關(guān)鍵節(jié)點，系統(tǒng)性地進(jìn)行人才盤點和留人策略規(guī)劃，遠(yuǎn)比事后補救更為重要。

億獵獵頭，不僅是您高端人才的尋訪伙伴，更是您組織人才戰(zhàn)略的顧問。我們愿與您一同構(gòu)建更具吸引力的人才磁場，從源頭降低離職風(fēng)險，確保企業(yè)在新的一年里，核心團(tuán)隊穩(wěn)定，增長動力十足。

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